有人說(shuō)，考核就是打打分、發(fā)發(fā)錢(qián)的游戲。這話沒(méi)錯(cuò)，但又不完全正確，事實(shí)上，打打分、發(fā)發(fā)錢(qián)只是游戲的外在形式，而不是其內(nèi)涵和全部，世界上沒(méi)有一款游戲設(shè)計(jì)的初衷是為了發(fā)錢(qián)。
考核是個(gè)什么東西？考核它不是個(gè)東西，它讓公司領(lǐng)導(dǎo)、HR和部門(mén)負(fù)責(zé)人煞費(fèi)苦心、絞盡腦汁、心神不寧；它將和諧友愛(ài)的員工關(guān)系攪得雞飛狗跳，生生將人劃成三六九等。它如同扔進(jìn)波瀾不驚地池水中的石頭，一時(shí)漣漪千層。
考核是個(gè)什么東西？它是PCM、FDM、MBO、BSC……是個(gè)說(shuō)起來(lái)、聽(tīng)起來(lái)、看起來(lái)都高大上的東西；它其實(shí)就是把尺子，是個(gè)想起來(lái)、摸起來(lái)、用起來(lái)俗得不能再俗的東西。
考核這把尺子，它能衡量每一個(gè)員工的工作績(jī)效。考核指標(biāo)即為刻度，指標(biāo)越細(xì)致越全面，尺子就越精準(zhǔn)。有了精準(zhǔn)的尺子，才能定位每個(gè)員工績(jī)效的高度，才能準(zhǔn)確找出個(gè)人績(jī)效與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，哪怕這個(gè)差距是細(xì)微的。
考核本身是個(gè)好東西，無(wú)論是對(duì)于員工還是管理者。科學(xué)的考核能讓員工清楚的知道自身績(jī)效的水平，尤其對(duì)于績(jī)效平平者，可以使其認(rèn)清自身績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間的差異，從而痛定思痛、知恥后勇，通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練不斷的縮小這個(gè)差異，達(dá)到或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，考核可以是指揮棒，通過(guò)考核有效的激勵(lì)和引導(dǎo)員工去工作，讓管理的音符抑揚(yáng)頓挫、宛轉(zhuǎn)悠揚(yáng)。
然而，現(xiàn)實(shí)之中，很多員工考核成績(jī)不佳，卻始終不知道自己差在哪里；領(lǐng)導(dǎo)給員工的評(píng)價(jià)差，卻不知道自己?jiǎn)T工差多少。長(zhǎng)此以往，考核就成了一種流于形式的習(xí)慣。
績(jī)效“不佳”的員工不能從考核中得到有效足夠的反饋，導(dǎo)致日趨消極，從而破罐破摔；績(jī)效“優(yōu)良”的員工不能從考核中得到有效足夠的反饋，會(huì)把“優(yōu)良”當(dāng)成一種理所當(dāng)然，從而麻木不堪。
考核對(duì)于一些管理者來(lái)說(shuō)是痛苦的，這種痛苦來(lái)源于幾個(gè)主要方面：
一是公平與效率的矛盾。考核本來(lái)就是為了激發(fā)效率而設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施的過(guò)程中，公平的因素也不能完全忽視，畢竟一個(gè)人如何優(yōu)秀，只能代表其做好了該崗位的事情，其他崗位的同事雖然工作績(jī)效不佳，但其也很重要，不是能被輕易取代的，尤其是在企業(yè)的成熟期，崗位設(shè)置一般都很集約，這點(diǎn)表現(xiàn)尤為突出。
二是感性與理性的矛盾。在平時(shí)的工作中，大家都相處和諧、協(xié)作無(wú)間、氛圍融洽，每每考核窗口期到來(lái)，就要面臨手心手背都是肉的艱難權(quán)衡。好人不好做，壞人必須做，做與不做都是“錯(cuò)”。
三是感覺(jué)與現(xiàn)實(shí)之間的矛盾。有時(shí)候明明感覺(jué)（這種感覺(jué)往往是正確的）一個(gè)員工績(jī)效不佳，卻不能說(shuō)出個(gè)所以然來(lái)。有時(shí)候你能說(shuō)清楚“優(yōu)秀”員工和“不佳”員工之間的差別在哪里，但是“良好”員工和“優(yōu)秀”員工呢，“良好”員工和“合格”員工呢？等第越靠近，越是難以區(qū)分（解釋?zhuān)┣宄?/span>
但是，考核是個(gè)工作、學(xué)習(xí)、生活中一種不可或缺的工具，無(wú)論你是喜歡還是厭惡，它就在那里。你喜歡它，也許是你用得得心應(yīng)手；你厭惡它，可能是操作起來(lái)不得要領(lǐng)，甚至砸到自己的腳。
其實(shí)，以上的許多矛盾是可以避免或減少的，主要看方法是否得當(dāng)，關(guān)鍵有兩點(diǎn)：
一是考核指標(biāo)是否科學(xué)。這個(gè)科學(xué)包括兩三層含義，首先，指標(biāo)設(shè)置要全面，盡量涵蓋到員工工作的方方面面；其次，指標(biāo)要細(xì)致，并且一切指標(biāo)能定量的一定要定量，不能定量的也要定性；最后指標(biāo)權(quán)重要做好設(shè)置，不能關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重輕量化，輔助指標(biāo)權(quán)重放大化，造成本末倒置。
二是關(guān)鍵事件要做好記錄。對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)的都有相關(guān)的工作任務(wù)，在完成工作任務(wù)的過(guò)程中都會(huì)有一些事件的發(fā)生，這些事件有積極的，也有負(fù)面的，直接關(guān)系到工作任務(wù)的完成情況，這種關(guān)鍵事件一旦發(fā)生，就需要及時(shí)的記錄下來(lái)，以免時(shí)間一長(zhǎng)淡忘了，記錄下來(lái)的事件是評(píng)分的直接依據(jù)和向員工解釋勸誡時(shí)的重要證據(jù)。
世間無(wú)難事，只怕有心人。態(tài)度遠(yuǎn)比方法更為重要。(人力資源部 鄭小慶)
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